Как пресечь незаконное увольнение во время пандемии: рассказывает юрист
.jpg "можно ли увольняться по собственному желанию во время коронавируса")
Ситуация. Работодатель настаивает на вашем увольнении по собственному желанию
«Когда начальство просит вас написать такое заявление, скорее всего, работодатель хочет отделаться от вас малой кровью. Если работник пишет такое заявление, то помимо того, что он лишается работы, он лишается ряда трудовых гарантий: например, выходного пособия, которое выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Также это лишение возможности постановки на учет в службе занятости в качестве безработного с возможностью получения соответствующего пособия с предложением вариантов работы», — объясняет юрисконсульт.
Что можно сделать? Если вам действительно нужна эта работа и вы держитесь за нее, откажитесь писать заявление или не пишите его. Между двумя этими формулировками есть существенная разница. В первом случае вам предложили написать — вы отказались. В другом случае вам никто не предлагал — вы написали заявление самостоятельно под влиянием скрытых репрессивных действий работодателя по отношению к вам, зачастую находящихся формально в рамках закона. Это называется принуждением к увольнению.
Если «вам предложили написать, а вы отказались», то ждите дальнейшего развития событий.
Отказавшись написать заявление об увольнении по собственному желанию (если вы сумели сориентироваться во время разговора) или вскоре после этого, предупредите работодателя о незаконности его требований. А также о том, что планируете обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, в профсоюз (если работник — член профсоюза) или в суд. Это может испугать работодателя и пресечь его попытки уволить вас в будущем.
Ведите скрытую аудио- и видеозапись всех ваших разговоров с представителями работодателя. Таким образом вы будете накапливать доказательную базу. Такие записи суды принимают в качестве доказательств незаконности увольнения.
При наличии работников — свидетелей вашего разговора с работодателем с предложением уволиться выясните у этих лиц степень их готовности подтвердить этот факт в трудовой инспекции или суде. Несмотря на кажущуюся фантастичность такого согласия со стороны коллег, как показывает практика, ситуации бывают разные, так как вполне возможно, что работник сам был подвергнут дискриминационным действиям со стороны работодателя.
Постарайтесь в общении с другими работниками выяснить, не предлагали ли еще кому-то из них уволиться по собственному желанию. Поверьте, коллективное обращение работников в защиту своих прав имеет куда более весомый эффект. К тому же это обращение можно направить и в прокуратуру, что также усилит положительный исход ваших разбирательств с работодателем.
Попросите сделать вам заверенные копии всех ваших трудовых документов из личного дела, включая поощрения, грамоты, благодарности, успешно пройденные аттестации на соответствие занимаемой должности и так далее. Любой материал за подписью и печатью работодателя, положительно характеризующий вас как добросовестного и дисциплинированного, квалифицированного работника, лишь укрепит ваши позиции и не позволит с легкостью уволить по инициативе работодателя на дискредитирующих основаниях.
Просите работодателя изложить в письменной форме любые замечания и претензии к вашей работе, сканируйте их, а также сохраняйте письменные поручения, которые даются вам к исполнению. Всегда отвечайте на претензии служебной или объяснительной запиской с приложением документов, подтверждающих вашу позицию, и вручайте их работодателю под подпись в получении на копии (желательно с регистрацией как входящей корреспонденции).
Если вам стали давать поручения с необоснованными сроками исполнения с учетом объема или вообще не относящиеся к вашей трудовой функции, просите, чтобы эти поручения были даны в письменной форме или в виде приказа. Обязательно обоснованно с аргументацией отвечайте на них служебной запиской о невозможности исполнения. Это также поможет пресечь произвол со стороны работодателя.
Помните, ваши действия должны быть более активными, а не выжидательными. В первую очередь они должны быть направлены на пресечение незаконных действий работодателя.
«Любые, даже формальные, нарушения ваших трудовых прав должны иметь ответную реакцию в виде письменных обращений к работодателю с регистрацией работодателем ваших обращений и с получением от него письменного ответа. После получения ответа принимайте решение о его обжаловании в трудовую инспекцию. Если не хотите обострять ситуацию с работодателем, а лишь хотите обозначить свою решимость, пользуйтесь онлайн-ресурсом «Трудовая инспекция», на котором можно сформировать электронное обращение (оно не может быть анонимным), и выберите вариант рассмотрения обращения без проведения проверки работодателя со стороны трудовой инспекции, — рассказывает Руслан Нурмухамедов.
В таком случае вы получите официальный ответ по вашему вопросу от трудовой инспекции, но без негативных правовых последствий для работодателя, что оставит карт-бланш для того, чтобы отстоять свои права без применения санкций:
Если вас привлекают к дисциплинарной ответственности, обязательно обжалуйте это решение в трудовой инспекции.
Обращайтесь за защитой нарушенных трудовых прав в профсоюз (если вы член профсоюза) вашей организации. Ознакомьтесь с уставом профсоюзной организации. Как правило, там предусмотрены бесплатные услуги юристов, в том числе и при представлении ваших интересов в трудовой инспекции и суде, а также при переговорах с работодателем.
Если работодатель вызывает вас для подписания каких-либо документов или проведения переговоров, по возможности пусть присутствует при этом ваш представитель — юрист или адвокат. Это обеспечит проведение любых процедур в законном русле.
Если заявление по собственному желанию вы все-таки написали
Запомните: такое заявление вы в любой момент можете отозвать до истечения срока отработки, если на ваше место не приглашен в письменной форме другой работник, которому по трудовому законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если все-таки вас уволили принудительно, по собственному желанию или по инициативе работодателя, обязательно обжалуйте такое увольнение в суде.
Если вы будете придерживаться этих рекомендаций, то шансы на признание вашего увольнения незаконным и восстановление на работе с компенсацией потери заработка за то время, которое вы не имели возможности работать, возрастают в кратном размере.
Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса
Уволили работника, а он пошел в суд и выиграл? И теперь компания должна не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула. Чтобы такого не произошло, нужно знать, в каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным. Особенно актуальной тема увольнений стала в период введения ограничений на работу из-за коронавируса. Рассказываем, кого, когда и как увольнять.
Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса
В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?
Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.
Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.
Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.
В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.
Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.
Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние
Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.
Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.
В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).
Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.
Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.
Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).
В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?
Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.
Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.
Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).
А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).
Увольнение за прогул
Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».
Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.
Плохое самочувствие
Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?
Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).
Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).
Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).
Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).
Сдача крови донором
Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.
Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.
Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).
Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.
Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время — не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).
Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).
Форс-мажор
А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.
Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.
А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).
В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.
Другие ситуации: а был ли прогул?
Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы
Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу
Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера
Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении
Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул
Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)
В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.
Суд признал причину невыхода на работу уважительной
Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца
Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика
Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля
Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным
Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016
Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:
Как уволить сотрудника в период эпидемии коронавируса
Увольнения в период эпидемии коронавируса и кризиса
В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?
Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:
Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.
Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:
А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:
Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.
Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места. В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.
В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.
Кого нельзя увольнять: беременные и несовершеннолетние
Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.
В первую очередь необходимо понимать, что в отношении отдельных категорий работников установлены запреты или ограничения на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. Это касается беременных сотрудниц и лиц, имеющих семейные обязанности (например, матерей, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет), работников, не достигших 18 лет (ст. 261, 269 ТК РФ).
Правда, по некоторым основаниям все же можно уволить и их. Так, увольнение беременной женщины допустимо в одной ситуации: если организация-работодатель ликвидируется, или ИП, у которого она работала, прекращает свою деятельность.
Во всех остальных случаях увольнять беременных сотрудниц по инициативе работодателя запрещено.
Если беременная женщина, допустим, совершила прогул, из-за чего любого другого работника можно было бы уволить, то ее увольнение, скорее всего, признают незаконным. Причем даже в том случае, если работодатель не знал об «интересном» положении сотрудницы на момент увольнения (например, она по каким-то причинам скрыла этот факт либо сама еще не знала о нем). В подобных случаях суды, как показывает практика, обязывают организации восстанавливать женщин на работе (п. 25 Определения Верховного суда от 19.01.2015 № 18-КГ14-14Р, п. 25 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2013 по делу № 11-36829).
В отношении других лиц перечень оснований, по которым разрешается увольнять принудительно, шире. Например, одинокую мать нельзя уволить по сокращению, но можно уволить за прогул (абз. 4 ст. 261 ТК РФ). И вот здесь часто встает вопрос: в каких случаях работница считается одинокой матерью?
Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос. Однако понятие одинокой матери раскрывается в иных источниках. Так, в п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 сказано, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, если отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.
Причем работодатель на момент увольнения может и не знать, что сотрудница воспитывает ребенка одна. Изучение графы «сведения об отце» в свидетельстве о рождении ребенка здесь мало поможет, ведь отец может значиться в данном документе, но фактически не участвовать в воспитании.
Например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, воспитывающей малолетнего ребенка. При рассмотрении спора были учтены следующие обстоятельства: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).
А если женщина впоследствии выходит замуж, теряет ли она свою «неприкосновенность» для работодателя? Однозначно ответить сложно, судебная практика здесь противоречивая. Например, Омский областной суд в Апелляционном определении от 30.05.2019 по делу № 33-2775/2019 посчитал, что замужество работницы не меняет ее статуса одинокой матери в отношении ее несовершеннолетнего ребенка. Такой же вывод следует и из Постановления Президиума Санкт-Петербургского городского с уда от 16.01.2019 № 44г-8/2019 по делу № 2-477/2018. В то же время в судебной практике можно встретить решения с противоположными выводами (Определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/7-11433/14).
Увольнение за прогул
Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».
Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.
Плохое самочувствие
Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте – это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе. А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?
Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).
Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые – нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).
Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).
Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).
Сдача крови донором
Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.
Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.
Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).
Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.
Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время – не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).
Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).
Форс-мажор
А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.
Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019). Работник в выходной выехал на машине за город, но на обратном пути автомобиль сломался. Суд посчитал причину отсутствия на работе неуважительной, так как сотрудник мог вернуться из поездки на автобусе или такси. Кроме того, он прибыл в город в первой половине дня, но до конца смены на работе не появился.
А если работник не смог прийти на работу из-за неблагоприятных погодных условий? Для уборщицы в школе отсутствие на работе по причине плохих погодных условий явилось причиной увольнения. Однако суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 26.07.2012 по делу № 33-1001/2012).
В другом случае обильный снегопад, из-за которого женщина не смогла выехать из деревни, куда наведывалась на выходные к больным родителям, нижестоящие суды не сочли уважительной причиной невыхода на работу. Однако уволенная работница решила пойти дальше, и в итоге Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 № 5-КГ19-98 дело было направлено на новое рассмотрение.
Другие ситуации: а был ли прогул?
Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы
Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу
Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги
Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера
Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении
Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул
Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)
В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.
Суд признал причину невыхода на работу уважительной
Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца
Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика
Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной
Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля
Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным
Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016